Что представляет собой кадровая аналитика

В эпоху цифровизации и больших данных аналитика становится неотъемлемой частью работы специалистов по управлению персоналом. Кадровая аналитика позволяет оптимизировать многие процессы — от найма и адаптации сотрудников до оценки их эффективности. Этот инструмент дает объективную информацию для принятия взвешенных HR-решений, основанных на данных, а не на интуиции. В этой статье мы разберем, что такое кадровая аналитика, какие задачи она решает в работе HR-специалистов и какие преимущества дает бизнесу.

HR-команды используют аналитику трудовых ресурсов для принятия экономически эффективных стратегических решений для своих компаний. Для небольших компаний аналитика обычно не является основным направлением. Однако для организаций с большими коллективами, огромными объемами данных, которые необходимо собрать, и амбициозными планами развития аналитика имеет решающее значение.

Аналитика трудовых ресурсов использует большие данные и делает их полезными для отдела кадров. HR-команды могут использовать данные для принятия обоснованных решений и прогнозов по найму, обучению и удержанию сотрудников.

На первый взгляд это может показаться сложным, но на самом деле это не так. Организации часто располагают огромным количеством данных, но они просто не обрабатываются и не используются должным образом.

Инструменты анализа трудовых ресурсов помогают оптимизировать эти данные, сопоставляя их, упорядочивая и превращая в ценную информацию для принятия решений кадровыми службами. Конечная цель — оптимизация ключевых областей управления персоналом, таких как подбор, эффективность, обучение, зарплата и текучесть кадров.

Методы кадровой аналитики обычно делятся на одну из трех категорий. Давайте рассмотрим, что это за методы и как они используются в бизнесе:

1. Описательная аналитика

Описательная аналитика (также известная как историческая аналитика) — это, пожалуй, самый простой подход к данным в нашем списке. Он помогает организациям собирать и анализировать данные, которые описывают текущий или прошлый ландшафт. Это крайне важно, поскольку закладывает основу для принятия будущих решений и развития бизнеса.
Пример описательной аналитики

Допустим, компания росла в геометрической прогрессии с 2000 по 2010 год и, соответственно, наращивала усилия по найму персонала. Затем, к 2012 году, им пришлось объявить о сокращении штата и уволить сотрудников. Описательная аналитика предполагает, что хранение этих данных поможет компании избежать подобных проблем в будущем.

2. Предиктивная аналитика

Подсектор прогнозной аналитики помогает предвидеть будущие результаты на основе данных, полученных в ходе описательной аналитики. Это также называется прескриптивной аналитикой.

Пример предиктивной аналитики

Как и в случае с описательной аналитикой, компания может использовать предиктивную аналитику, чтобы увидеть, где она переборщила с наймом. Они также могут определить текущую производительность компании, чтобы увидеть, в каких отделах наблюдается избыток и недостаток персонала.

Предиктивный анализ также намного глубже. Он также может изучать такие данные, как оценка личности и результаты работы наиболее успешных сотрудников. Это поможет руководству сделать выводы о том, каких людей HR-отделу следует нанимать в будущем.

3. Диагностическая аналитика

Диагностическая аналитика помогает менеджерам решать конкретные проблемы, используя данные кадрового планирования. Это в значительной степени решение проблемы, но оно может быть подкреплено большими данными и анализом прошлых лет.

Пример диагностической аналитики

Допустим, в компании высокий уровень текучести кадров, но только в отделе маркетинга. Во всех остальных отделах количество сотрудников остается неизменным.

Диагностическая аналитика покажет, в чем проблема в этом отделе. Это низкая зарплата, плохие бонусы, руководство или плохая офисная культура? Выходные интервью, оценка обратной связи и оценка менеджеров дадут точную картину проблемы.

Важно отметить, что кадровая аналитика не отнимает обязанности по принятию решений у HR или высшего руководства. HR-менеджеры привносят ценное обучение, человеческий опыт, понимание рабочего места и человеческой психологии. Аналитика трудовых ресурсов просто предоставляет руководству данные, необходимые для принятия обоснованных решений.

В чем преимущества аналитики трудовых ресурсов?

Компании используют аналитику трудовых ресурсов для улучшения целого ряда областей в организации. К ним относятся:

• Найм лучших специалистов
• Прогнозирование дефицита кадров
• Управление бюджетами и расходами
• Определение потребностей в обучении
• Оценка и снижение юридических рисков
• Выявление недостатков или неэффективности в работе
• Выявление низкой культуры труда
• Улучшение производительности
• Сравнение заработной платы с конкурентами
• Создание высококвалифицированных команд
• Обеспечение организационного разнообразия
• Создание эффективных рабочих процессов
• Повышение уровня удержания сотрудников

Итак, мы поговорили об аналитике трудовых ресурсов и о том, как она может помочь менеджерам по персоналу, рекрутерам, финансовым менеджерам и генеральным директорам принимать взвешенные решения. Но как это сделать? Давайте обсудим несколько практических способов начать работу и некоторые инструменты аналитики, которые могут вам помочь.

Изучите KPI компании

Разработка надежной стратегии анализа трудовых ресурсов требует понимания ключевых показателей эффективности и желаемых результатов вашей компании. Вы должны знать, какие данные вам нужны и как вы хотите, чтобы они вам помогли.

Если у вас нет KPI для сотрудников, то сейчас самое время их установить. Они могут включать такие факторы, как желаемый уровень текучести кадров менее 15% или максимальное время заполнения открытой вакансии в 30 дней. Помните, что большие данные в кадровом планировании не помогут, если у вас нет конкретной цели!

Разработайте стратегию

Прежде чем приступать к анализу трудовых ресурсов, разработайте стратегию, в которой будут собраны соответствующие данные из различных источников. Это могут быть внешние источники, такие как отраслевые эксперты или отраслевые прогнозы. Или же обратите внимание на ключевых сотрудников вашей организации.

Сбор данных, необходимых для реализации этой стратегии, может занять некоторое время. Это могут быть такие данные, как текучесть кадров, успешные и неудачные проекты, бюджет. Ваша стратегия и сбор данных должны быть направлены на определение задач, стоящих перед персоналом, идеальных целей и параметров, требующих интерпретации данных.

Согласование действий ключевых заинтересованных сторон

На этом этапе необходимо согласовать действия ключевых заинтересованных сторон. Если вы хотите, чтобы заинтересованные стороны приняли решение, представьте четкие и хорошо оформленные данные. Описывайте проблемы и цели с помощью визуальных средств, а не только электронных таблиц. Представление данных без наглядного представления редко бывает эффективным и может быть неверно истолковано.

Используйте инструменты

После того как вы написали свою стратегию и представили ее заинтересованным сторонам, вам нужно будет обратить внимание на инструменты, которые помогут вам достичь желаемых результатов. Популярными инструментами являются Fuel50, Visier, Qualtrics People Analytics, Lattice.