Как анализ трудовых ресурсов помогает бизнесу расти

Эффективное управление персоналом имеет решающее значение для успеха любой компании. Однако без глубокого понимания рабочих процессов, потребностей и мотивации сотрудников очень сложно принимать верные кадровые решения. Именно здесь на помощь приходит анализ трудовых ресурсов — сбор и интерпретация данных о персонале, позволяющие повысить производительность, вовлеченность работников и в конечном счете прибыльность бизнеса.

В этой статье мы подробно рассмотрим, что представляет собой анализ персонала, какие задачи он позволяет решить, а также какие факторы необходимо учесть для его успешного внедрения.

Анализ трудовых ресурсов — это процесс сбора данных о деятельности сотрудников и их анализ с целью поиска путей повышения производительности и вовлеченности.

Он играет ключевую роль в оценке эффективности труда, выявлении текущих тенденций и внедрении изменений, основанных на собранных данных. Более того, анализ является важным элементом эффективного управления человеческим капиталом (HCM).

Аналитика трудовых ресурсов объединяет в себе несколько видов данных. С помощью них специалисты по управлению персоналом и операционной деятельности могут оценивать обстановку на рабочем месте.

Описательная аналитика позволяет получить представление о работе сотрудников и их достижениях. Этот тип анализа обычно фокусируется на том, что уже произошло, — от приема на работу новых сотрудников до текучести кадров.

Например, с помощью описательной аналитики можно определить среднее количество часов, отработанных вашими сотрудниками за неделю в течение последнего года. Этот вид HR-аналитики также позволяет определить, сколько сотрудников было нанято или потеряно за год.

Анализ описательной аналитики достаточно прост. Эти данные не позволяют понять, почему произошли те или иные события и что с ними делать.

Диагностическая аналитика позволяет выявить возможные причины неэффективной работы сотрудников или результаты деятельности компании. Этот вид данных идет рука об руку с описательной аналитикой.

С помощью диагностической аналитики можно связать два различных результата. Например, можно выявить связь между приходом в команду нового менеджера и резким увеличением числа увольнений, произошедшим вскоре после этого.

Предиктивная аналитика рассматривает прошлое и использует исторические данные и машинное обучение для моделирования будущих результатов. С помощью этих данных можно увидеть, что произойдет, если тенденции сохранятся, и спрогнозировать потенциальные последствия.

Например, с помощью предиктивного анализа можно проанализировать данные о текучести кадров за прошлый год и оценить, сколько агентов центра обработки вызовов может уволиться в следующем году. На основе этих данных модель может также определить, какие сотрудники с наибольшей вероятностью уйдут.

Предиктивная аналитика ценна тем, что она помогает понять, что может произойти в будущем на основе прошлых событий. Однако эти данные не подскажут вам, как действовать в соответствии с полученной информацией.

Является наиболее перспективной. Этот тип аналитики предоставляет основанные на данных предложения о том, какие действия следует предпринять в дальнейшем, исходя из желаемых результатов.

Например, с помощью прескриптивной аналитики можно определить потребности в обучении, чтобы вывести команду на определенный уровень. На основе этих данных можно разрабатывать программы обучения, управлять планированием численности персонала и распределять бюджет.

Аналитика имеет длинный список преимуществ. Вот как можно использовать ее в своих интересах.

Нужно делать больше при меньших затратах? Вы можете проанализировать общую эффективность бизнеса и выявить проблемы, которые замедляют рабочие процессы.

Принимая решения на основе данных, вы можете точно определить те задачи, решение которых будет наиболее полезным. Затем можно внедрить новые инструменты или процессы, чтобы повысить продуктивность работы команды.

Ваша команда много работает или почти не работает? С помощью аналитики трудовых ресурсов можно отслеживать вовлеченность сотрудников и видеть, кто из них работает слишком много, а кто проводит слишком много времени в бездействии.

Выявив признаки низкой вовлеченности или приближающегося выгорания, можно разработать план по их устранению. Например, можно скорректировать расписание, чтобы обеспечить баланс между работой и личной жизнью и повысить эффективность работы сотрудников.

Достаточно ли у ваших сотрудников поддержки во время смены, или они отвечают за слишком много дел одновременно? Анализ данных о сотрудниках может помочь оптимизировать расписание для обеспечения охвата.

Увеличение охвата может обойтись дороже на начальном этапе. Однако в долгосрочной перспективе это позволит снизить уровень «выгорания» и повысить удовлетворенность сотрудников, что в конечном итоге приведет к росту их удержания.

Ваше предприятие теряет слишком много денег на найме и обучении новых сотрудников, а через некоторое время теряет их? Ваши сотрудники нерегулярно выходят на смену?

Используя аналитику трудовых ресурсов, можно выявить закономерности прогулов и текучести кадров. Например, не хватает ли сотрудникам обучения или выходных дней? На основе этих данных можно разработать план удержания персонала.

Какие сотрудники вносят наибольший вклад и почему? С помощью анализа персонала можно определить, кто добивается наилучших результатов с помощью таких показателей, как доход, производительность.

Затем можно проанализировать их рабочие процессы и подходы. Если удастся выяснить, почему они добиваются таких высоких результатов, то полученные знания можно будет использовать для обучения других сотрудников.

Хотите ли вы, чтобы ваши сотрудники работали более эффективно или перешли на новый уровень? Аналитика трудовых ресурсов позволяет выявить и устранить пробелы в знаниях и навыках.

Узнав, в каких областях сотрудники могут получить наибольшую пользу, вы сможете организовать обучение и повышение квалификации в соответствии с их потребностями.

Прежде чем выбрать и внедрить инструмент кадровой аналитики, необходимо рассмотреть следующие вопросы.

Качество и точность данных

Для принятия решений, основанных на данных, необходима точная и качественная кадровая аналитика. Самый простой способ получить такие данные — использовать надежный инструмент или технологический стек для их отслеживания и сбора.

Скорее всего, для достижения максимального эффекта необходимо собирать данные по всей организации. Если автоматически собирать данные обо всех сотрудниках, то можно получить общее представление о компании, каждом отделе и всех отдельных сотрудниках.

Отсутствие специального персонала

Прежде чем собирать данные, убедитесь, что у вас достаточно возможностей для анализа и принятия мер в отношении полученной информации.

В некоторых случаях HR-команды могут воспользоваться услугами специальных аналитиков данных. Однако правильно подобранное программное обеспечение для анализа трудовых ресурсов может выполнять значительную часть процесса автоматически, что поможет держать расходы под контролем.

Сопротивление изменениям

Любое серьезное изменение на рабочем месте, скорее всего, будет встречать сопротивление. Чтобы преодолеть его, начните с объяснения того, почему необходимо внедрять аналитику трудовых ресурсов и как от этого может выиграть вся компания. Стремитесь к прозрачности.

Прислушивайтесь к пожеланиям сотрудников. Например, их может беспокоить конфиденциальность данных или личная жизнь. Ответьте на эти вопросы или разработайте реалистичный план их решения до начала внедрения.

Соблюдение этих трех факторов дает программе анализа трудовых ресурсов наибольшие шансы на успех.

1. Интеграция технологий

Инструменты для анализа трудовых ресурсов становятся более эффективными, если они работают с вашим технологическим стеком. Прежде чем инвестировать в то или иное решение, убедитесь, что рассматриваемая платформа интегрируется с уже используемыми инструментами.

Например, интегрируется с такими инструментами, как Gusto, ADP, ClickUp, Asana, Trello.

2. Поддержка заинтересованных сторон

Для внедрения аналитики трудовых ресурсов HR- и операционным командам необходима поддержка сотрудников. Нужно, чтобы заинтересованные стороны в каждом отделе поддерживали внедрение.

Убедитесь, что ключевые руководители понимают как преимущества выбранного вами инструмента анализа трудовых ресурсов, так и то, как его использовать. Чтобы заинтересованные стороны не теряли надежды, делитесь с ними результатами.

3. Анализ и обратная связь

Сбор и анализ данных — это только начало работы. Чтобы получить максимальную отдачу от этого процесса, необходимо выделить время для анализа и разработать план действий по его результатам.

Например, возможно, необходимо предложить одной команде более продвинутое обучение, для другой — запланировать более активное обслуживание агентов, а для третьей — заменить устаревший инструмент, чтобы другая команда могла работать более эффективно.